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    做企業實際上是做制度
    2005年3月30日,已點擊:38520次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
        中國人才研究會人才市場開發專業委員會秘書長、西三角咨詢機構總顧問黃亨煜日前在接受記者采訪時,就中國企業人才問題進行了深入的闡述,強調了他的獨到見解———“企業的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭”。
        
        他說,有了好的制度,沒有人才也能把人才吸引過來;反之,沒有好的人力資源管理制度,即使有了人才,也會棄之而去。他認為,目前中國85%以上的企業當務之急是建立起規范化的人力資源管理制度,“沒有梧桐樹,哪來金鳳凰?”做企業實際上是在做制度,然后才談得上人才開發;然而中國的特殊情況在于WTO給予我們的過渡時間不過三五年,不能等到制度建立并完善后再去開發人才,因此只能在抓管理制度建設的同時進行人才開發;企業員工職業生涯設計與管理、精英人才的培養、核心競爭力的形成等問題只有在有效培訓制度化的人才開發潮中成為企業發展重點。對于企業的人力資源管理,他的體會可以概括為這么五句話:識人最困難,用人最重要,育人不可少,留人很關鍵,辭人要干脆。
        
        他分析道:我們一直認為“企業的競爭就是人才的競爭”,以為把人才挖過來就萬事大吉了,可是挖過來后卻留不住又有什么用?為什么很多人才去了外企、民企能發揮作用而在原來的國企、研究所、機關卻無所建樹?其關鍵在于人和事的組合方式不一樣;根據系統原理“結構決定功能”,石墨和金剛石都是由碳元素組成,只是結構不同,就有了石墨和金剛石的差異;人和事組合得好就成為“金剛石”,組合得不好就成為“石墨”。很多外企對其制度絕對保密,比如,你請麥當勞人力資源經理來介紹經驗,他每次講的都是企業文化,有關人力資源管理制度方面的東西很少提及,他并不是不知道,而是公司規定不能對外透露,因為他們就是依靠制度去獲取競爭優勢的。
        
        說“企業的競爭事實上是人才的競爭”這句話是有前提條件的而且要看時機,如果企業已經有了完善的規范化人力資源管理制度,那么,自然接下來就要靠人才競爭,但是事情總有輕重緩急,如同人口渴了,最根本的解決方式是喝水,可是首先得有盛水的杯子,在沒有容器之前最要緊的事情是找到杯子,也就是建立能夠留人、育人、管人、用人、進人、裁人的制度,所以,沒有制度時必須建立制度,制度的不規范和隨意性是目前許多企業的致命弱點,總之,只有制度平臺搭好,才能談得上人才競爭。
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