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    淺論薪酬設計
    2007年9月4日,已點擊:16535次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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    隨著現代企業制度建設的逐步完善,以及WTO效益的趨現,許多企業原有的按部就班的薪酬方式越來越受到沖擊,擺在企業面前的將是一個面臨更具挑戰性、實用性的薪酬制度的設計,它將促進企業在人才競爭,企業發展,資源利用等方面發揮優勢,占盡先機。

      一、原有薪酬的局限性

      過去很長一段時期以來,中國企業員工所獲得的報酬不是正向的而是逆向的,表現為“活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小”,為此在體現個人價值方面失去了平衡和激勵機制。褚時健事件就是個典型,在褚時健的成功經營下,紅塔集團一年上交20億利稅,相當于當時400農業縣財政收入的總和,但他個人的收益卻沒有因此而水漲船高。

      二、薪酬設計的原則

      正因為一個人工作需要付出成本,所以要給予補償,也正因為他在乎收入,所以才可以調動他的積極性,才有辦法監督、制約他。因此在薪酬設計上應重視幾個參照系數:

      <一>社會就業狀況

      這是一個大環境,企業應了解社會的就業狀況,將薪酬設計定在一個合理的階層,起到聚攏員工,穩定思想的作用。

      <二>同行業薪資水平

      只有熟悉同行業的薪資水平,才能依此為企業框定一個合理薪資水平,起到聚攏人才,穩定企業的作用。

      <三>地域薪資水平

      因受地域經濟不平衡的影響,我國東部經濟比西部發達,沿海比內地發達,相應的薪資水平也呈現東高西低的趨勢,因此不能將西部企業的薪資水平照搬到東部去執行。

      <四>企業利潤狀況

      這是捆綁式的,在薪酬設計方面是至關重要的。企業利潤高時,說明了員工的努力,那員工相應的薪酬應是水漲船高,才能起到激勵員工工作的積極性與參與性,同企業共患難。

      <五>員工風險系數

      薪酬的設計一般為先期行為。為此企業應承擔一定的風險,特別是企業領導層,可根據其擁有的個人才能,給其相應的薪酬,但一旦出現偏差,其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。

      三、薪酬設計的方法

      薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現,合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情,激發其才能的發揮,使其獲得滿足感,榮譽感,進而更好地促進企業的發展狀大。

      從人的本質需求層面上,薪酬設計應從三大塊著手。

      <一>安全系數

      每個人無論是在何時何地都會對現在和將來的命運有所期望:平安、穩定、豐裕。在薪酬設計時不能忽略。

      1、退休金; 2、醫療保險; 3、傷害保險等。

      <二>財富系數

      這一塊是最有觀、最有效的方式:

      1、基本工資(年薪、月薪)

      核定的標準除了外部因素外(社會的、行業的等),內部因素主要應從不同的崗位,不同的職責,責任的大小,風險的大小,技能的高低,勞動的繁簡等方面去考慮,它應涵括企業的各個崗位。當然,這僅作為一個基數框架,要真正起到激勵,還應有相應的管理、考核、監督制度,實施動態管理,確保薪酬起到實效作用。

      2、津貼

      按照國家、行業、地域標準給予的補足。

      3、獎金

      在一個時間段,一項任務完成或取得效果時,為激勵而給予的獎勵。雖然它是一種短期激勵行為,但作為一種階段性的激勵,其效果是較為積極明顯的。

      4、股票權或股票期權

    這是對員工長期激勵最好的辦法 ,尤其是對企業的中、高層管理者,將起到不可低估的作用,它是一種捆綁式、利益互享式,越來越受到企業的推崇,形象地喻為“金手拷”管理激勵。據權威調查:美國1500家公司中,分別調查了大公司、中公司、小公司實行股票期權的比例:98年為85%,2000年為90%。

      四、精神激勵

      主要從人的榮譽感,精神層面上去激勵,具體方面有:

      1、事業;2、成就;3、尊重;4、個人發展;5、聲譽。

      古人曰:“賞不當功,則不如無賞,罰不當罪,則不如無罰!碑斠粋人做出了成績并取得報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而是更關心自己所得到的報酬的相對量。因此,設計制定相對合理的薪酬體系,對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

      編輯:劉揚



    來源:網絡
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